#1 Fomento del intra- emprendimiento.
El tipo de persona que busca trabajo para ‘ocupar’ un puesto es una especie prácticamente extinta: lo que las empresas requieren, exigen, son equipos que superen obstáculos, aporten soluciones, generen opciones creativas.
El coaching dentro de las organizaciones devuelve la responsabilidad e iniciativa creativa al individuo – en lugar de que este espere, como antaño, a que su superior le diga lo que tiene que hacer, debe hacer, o espera de él.
Ya caducó el modelo de trabajo basado en ‘descripciones de tareas del puesto’: las empresas ya solo pueden trabajar por resultados en un entorno tan absolutamente impredecible que solo un equipo con la flexibilidad de ver lo que otros no perciben podrá despuntar en un mercado saturado de ofertas de productos y servicios.
#2 Resolución autónoma de problemas.
El modelo de jerarquía verticalizada con numerosos escalafones que tanto prosperó hasta 2008 ya no es factible: cuantos más directivos y jefes de jefes, más hay que repercutir en el precio de sus productos sus lujosos despachos y coches de empresa. Como quiera que, por un lado, el cliente no está dispuesto a pagar un ‘premium’ si puede hallar lo mismo más barato (y siempre lo encuentra) y si, por otro lado, las empresas ya no pueden depender de un crédito bancario para su capital circulante (el dinero líquido para operar cada mes, incluyendo aquellos caprichos), entonces no queda más opción que aplanar las jerarquías para reducir el precio del producto. (El coste laboral suele suponer el porcentaje más elevado en la contabilidad de las organizaciones).
Este ‘aplastamiento’ trae como consecuencia que individuos cada vez más inexpertos y jóvenes deban lidiar con los retos antes reservados a los antiguos ‘seniors’ y para los que sus escuelas nunca les dieron instrucción. El temor al fracaso, la toma de decisiones en la frontera entre la audacia y la insensatez y la ausencia de mentores, lleva a que cada vez haya mayor responsabilidad en la resolución de problemáticas imprevistas.
El coaching no les aportará las soluciones; pero sí las competencias que el decisor podrá emplear para tomar el timón cuando los demás se dispersen mirando a las estrellas.
#3 Reducción de la conflictividad laboral.
Una cultura empresarial basada en la comunicación (clave cuando está sustentada en principios característicos del coaching) está habituada a la interacción dialogada permanente intra- y entre equipos.
Cuando se produce disensión (lo cual es lo esperable en cualquier organización humana) hay dos opciones: dejar que se estanque y se torne hedionda, creando un efecto bola-de-nieve que acabará explotando en un conflicto serio, o la desactivación inmediata a través de una simetría asertiva en la comunicación entre las partes en disputa.
El coaching muestra caminos hacia esa asertividad y fomenta aspectos de cooperación más allá de las batallas del ego (donde radica la ingente mayoría de los orígenes de los conflictos interpersonales).
#4 (Bonus) Desaparición del liderazgo formal.
La persona habituada a entornos de comunicación activa y asertiva, centrada en la asunción de responsabilidad en la toma de decisiones y de sus consecuencias, cooperativa y orientada a resultados, en realidad… no necesita un jefe. Necesitará una claridad de objetivos y unas guías, naturalmente, sobre todo ante cambios radicales o recientes incorporaciones a una empresa; pero una vez alcanza su velocidad de crucero, lo mejor que puede hacer un superior es, simplemente, aportar los recursos que necesita y… quitarse de en medio.
¿Osado? Quizás suene así para aquellos acostumbrados a mandar y hacer mandar.
Quizás es una buena oportunidad para abrazar el cambio que se les avecina.
Ellos, es su decisión, podrán quizás acabar siendo los mejores coaches.
Su empresa depende de ello.
___________
El tipo de persona que busca trabajo para ‘ocupar’ un puesto es una especie prácticamente extinta: lo que las empresas requieren, exigen, son equipos que superen obstáculos, aporten soluciones, generen opciones creativas.
El coaching dentro de las organizaciones devuelve la responsabilidad e iniciativa creativa al individuo – en lugar de que este espere, como antaño, a que su superior le diga lo que tiene que hacer, debe hacer, o espera de él.
Ya caducó el modelo de trabajo basado en ‘descripciones de tareas del puesto’: las empresas ya solo pueden trabajar por resultados en un entorno tan absolutamente impredecible que solo un equipo con la flexibilidad de ver lo que otros no perciben podrá despuntar en un mercado saturado de ofertas de productos y servicios.
#2 Resolución autónoma de problemas.
El modelo de jerarquía verticalizada con numerosos escalafones que tanto prosperó hasta 2008 ya no es factible: cuantos más directivos y jefes de jefes, más hay que repercutir en el precio de sus productos sus lujosos despachos y coches de empresa. Como quiera que, por un lado, el cliente no está dispuesto a pagar un ‘premium’ si puede hallar lo mismo más barato (y siempre lo encuentra) y si, por otro lado, las empresas ya no pueden depender de un crédito bancario para su capital circulante (el dinero líquido para operar cada mes, incluyendo aquellos caprichos), entonces no queda más opción que aplanar las jerarquías para reducir el precio del producto. (El coste laboral suele suponer el porcentaje más elevado en la contabilidad de las organizaciones).
Este ‘aplastamiento’ trae como consecuencia que individuos cada vez más inexpertos y jóvenes deban lidiar con los retos antes reservados a los antiguos ‘seniors’ y para los que sus escuelas nunca les dieron instrucción. El temor al fracaso, la toma de decisiones en la frontera entre la audacia y la insensatez y la ausencia de mentores, lleva a que cada vez haya mayor responsabilidad en la resolución de problemáticas imprevistas.
El coaching no les aportará las soluciones; pero sí las competencias que el decisor podrá emplear para tomar el timón cuando los demás se dispersen mirando a las estrellas.
#3 Reducción de la conflictividad laboral.
Una cultura empresarial basada en la comunicación (clave cuando está sustentada en principios característicos del coaching) está habituada a la interacción dialogada permanente intra- y entre equipos.
Cuando se produce disensión (lo cual es lo esperable en cualquier organización humana) hay dos opciones: dejar que se estanque y se torne hedionda, creando un efecto bola-de-nieve que acabará explotando en un conflicto serio, o la desactivación inmediata a través de una simetría asertiva en la comunicación entre las partes en disputa.
El coaching muestra caminos hacia esa asertividad y fomenta aspectos de cooperación más allá de las batallas del ego (donde radica la ingente mayoría de los orígenes de los conflictos interpersonales).
#4 (Bonus) Desaparición del liderazgo formal.
La persona habituada a entornos de comunicación activa y asertiva, centrada en la asunción de responsabilidad en la toma de decisiones y de sus consecuencias, cooperativa y orientada a resultados, en realidad… no necesita un jefe. Necesitará una claridad de objetivos y unas guías, naturalmente, sobre todo ante cambios radicales o recientes incorporaciones a una empresa; pero una vez alcanza su velocidad de crucero, lo mejor que puede hacer un superior es, simplemente, aportar los recursos que necesita y… quitarse de en medio.
¿Osado? Quizás suene así para aquellos acostumbrados a mandar y hacer mandar.
Quizás es una buena oportunidad para abrazar el cambio que se les avecina.
Ellos, es su decisión, podrán quizás acabar siendo los mejores coaches.
Su empresa depende de ello.
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Post de marzo en el Observatorio Europeo del Coaching (más, aquí)
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